Das Active Sourcing bezeichnet eine aktive Recruitingmaßnahme, die im Gegensatz zu einer rein passiven Ausschreibung von Stellen, direkt Kandidaten anspricht. Diese Form der „aktiven Suche“ beschränkt sich hierbei nicht auf eine einzelne Aktion, sondern beschreibt einen kompletten Prozess, welcher dazu dient, geeignete Kandidaten zu identifizieren und gezielt anzusprechen.
Seinen Ursprung hat das Active Sourcing im Bereich der Personalbeschaffung bzw. dem Headhunting und wurde vordergründig von spezialisierten Agenturen angeboten, die entweder bereits eine eigene Softwarelösung einsetzten oder mögliche Kandidaten über umfangreiche Netzwerkarbeit zu identifizieren wussten.
Allerdings wandelten sich die Einsatzmöglichkeiten des Active Sourcings in der jüngeren Vergangenheit zu Gunsten der weniger spezialisierten Agenturen und typischen Personalabteilungen. Denn gerade durch die Einführung einer Softwarelösung, die bei der Ausschreibung, aktiven Suche und der Verwaltung der Bewerber hilft, war es augenblicklich vielen HR-Verantwortlichen möglich diese Funktion zu nutzen. Das Bewerbermanagementsystem bildet somit die Schnittstelle zwischen dem Personalbedarf in der Gestalt einer auszuschreibenden Vakanz und dem potentiellen Bewerber.
Der Suchalgorithmus, welcher das Active Sourcing überhaupt erst ermöglicht, ist mit der Googlesuche vergleichbar. In diesem Kontext findet das System nicht nur ähnliche Berufsbezeichnungen wie Entwickler und Developer, sondern nutzt auch Begriffe, die bereits in der Projektverwaltung zur Stellensuche gemacht wurden. Je besser die Suchlogik arbeitet, umso passender fallen die Ergebnisse aus. Aber auch ein Rekrutierungsvorteil gegenüber dem Wettbewerb ist feststellbar, da ebenfalls „weniger offensichtliche“ Treffer enthalten sind, die später vom HR-Spezialisten zu qualifizieren sind.
Die Anspracheoptionen, die mit Active Sourcing, einem jeden Softwarenutzer zur Verfügung stehen, sind jedoch begrenzt hinsichtlich der Menge der anvisierten Netzwerke. Daher empfiehlt sich eine Softwarelösung, die möglichst viele oder die aktuell größten Netzwerke anbindet. Gegenwärtig gehören Xing, LinkedIn und Facebook zu den Topadressen, da nicht nur umfangreiche Profile, sondern auch soziale Verbindungen ersichtlich sind. Ein Abgrasen dieser Netzwerke empfiehlt sich jedoch nur dann, wenn vorgeklärt wurde, ob sich die anvisierten Talente überhaupt in diesen Pools befinden. Zwar gilt immer „Versuch macht klug“, dennoch könnte bei zu vielen Treffern, die Arbeit auch unnötig umständlich werden, da zu viele Personen zu filtern sind. Dieser Logik folgend, wäre es ebenso möglich, dass keines dieser Netzwerke einen adäquaten Talent-Pool aufweist.
Immer häufiger ist im Rahmen des Active Sourcings zu beobachten, dass auch ohne konkreten Personalbedarf Kontakte aufgebaut und gepflegt werden. Diese Form erlangt gerade im immer stärker werdenden War of Talents eine immense Bedeutung, da für den Bedarfsfall einer Stellenbesetzung bereits ein eigener Talent-Pool zur Verfügung steht, welcher nur noch für die Vakanz zu begeistern ist. Diese Art der Stellenvermittlung verspricht unter Umständen eher erfolgreich zu verlaufen, als das Multiposting von Stellenanzeigen an eine große Anzahl von Jobportalen.
Active Sourcing kann auch für Personaldienstleister interessant sein, da dieselbe Suchlogik die zuvor Kandidaten aufspürte, ebenso einen vorhandenen Kandidaten mit einem internen oder externen Stellenpool abzugleichen vermag. Diese funktionelle Vielfalt bei der Implementierung des Active Sourcing in der Software lässt somit die kühnsten Zeitsparträume wahrwerden (vorausgesetzt die Datenqualität stimmt!).
Passen Active Sourcing und die EU-DSGVO zusammen? Diese Frage ist aktuell nicht zweifelsfrei geklärt, da einerseits personenbezogene Daten für den Kontaktversuch erhoben werden aber andererseits ein konkretes Interesse der anzuschreibenden Person existieren müsste, da diese Person nicht umsonst die eigenen Daten öffentlich einsehbar im Internet platziert. In diesem Kontext ließe sich argumentieren, dass hiermit eine einseitige Willenserklärung vorliegt, die einen seriösen Kontaktversuch rechtfertigt. Allerdings existieren zu diesem Sachverhalt noch keine gerichtlich bindenden Entscheidungen, sodass die Nutzung dieser Grauzone mit Augenmerk auf Datensparsamkeit genutzt werden sollte. Das heißt konkret: Nach einem gescheiterten Kontaktversuch sollten personenbezogene Daten nicht willkürlich gespeichert, sondern unkenntlich gemacht werden.