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Google for Jobs: Chance oder Risiko für den HR-Sektor?

Was passiert wohl mit den bisherigen Jobbörsen, wenn sich Google, die größte Datenkranke neben Facebook, das Ziel setzt, ein neues Geschäftsfeld zu beackern? Wahrscheinlich ist das Resultat ein erdrutschartiger Sieg auf ganzer Linie, der eine unerbittliche Marktbereinigung nach sich zieht. Aber die Konkurrenz für die Jobplattformen stellt gleichzeitig einen Vorteil für die HR-Branche dar.

Die Vorrausetzungen

Google besitzt in Deutschland die uneingeschränkte Marktführerschaft im Suchmaschinenranking. Je nach Messmethode und Datenlage schwanken die Zahlen im 90-Prozentbereich und verdeutlichen so die etablierte Monopolstellung. Anders als die Drogenbarone aus Südamerika, die u.U. jede Konkurrenz mit Waffengewalt niederstrecken, benötigt Google nur Nutzerdaten, die im Überfluss vorhanden sind, um sein Geschäftsmodell gegen alle möglichen Widersacher abzusichern. Dabei kommt einem spezifischen Datensatz keine große Bedeutung zu, sondern die Masse macht‘s. Denn um gute Suchergebnisse zu liefern wertet Google eine Unmenge an Anfragen mittels künstlicher Intelligenz aus und optimiert mit den Ergebnissen den eigenen Suchalgorithmus. Auf der anderen Seite profitiert Google von seinen unzähligen Diensten, wie Adwords, Docs, Analytics, Android + Store sowie Chromebooks. All diese Dienste generieren Daten, die zur Mustererstellung herangezogen werden, um menschliches Verhalten vorhersagbar zu machen.

Google for Jobs: Chance oder Risiko für den HR-Sektor?

Der Nutzen

Google ist aber auch nützlich für das Internet. Denn nur wenn die kostenfreien Dienste das Leben des Konsumenten angenehmer machen, ist dieser bereit Googles Ökosystem mit Daten zu füttern. Da aber Googles Dienste vom Internet abhängig sind, muss das Angebot im Internet bestmöglich aufbereitet sein. Dazu ein Beispiel: Ein Nutzer sucht mit einem Smartphone in einer fremden Stadt nach einer Information, wie einem Restaurant oder einem PoI. Daraufhin liefert Google Suchergebnisse, die vom Nutzer aber nur dann als Vorteil wahrgenommen werden, wenn sich dieser Content auf dem mobilen Endgerät konsumieren lässt. D.h. Webseiten, die ein responsive Design aufweisen und nur wenige Daten übertragen müssen, damit in der mobilen Internetwüste Deutschland zügig eine Seite aufgebaut wird, bevorzugt der Suchalgorithmus.

Damit aber Contentanbieter ihre Webseiten richtig optimieren können, benötigen diese Werkzeuge, die Google wiederum kostenfrei zur Verfügung stellt. Eben mit dem Hintergedanken, dass bestmöglich aufbereiteter Content besser ist, als optischer Firlefanz ohne Mehrwert. Daher rührt auch der ewig aktuelle Tipp: Content is king! Was so viel heißt wie, dass der König der Webseite der Inhalt ist und nicht das Drumherum.

Die Folgen

Die Folgen für alle Contentanbieter, die im organischen Teil der Googlesuche auf Seite 1 stehen wollen ist: sie alle müssen sich an Googles Spielregeln halten, sonst müssen Sie über Adwords den Traffic einkaufen. D.h. demnach auch, dass im Falle einer Google-for-Job-Nutzung durch einen HRler, weniger das eingesetzte Geld eine Rolle spielt, als vielmehr das Halten an Googles Spielregeln. Für viele Autoren von Stellenanzeigen wird dies ein Umdenken bedeuten. Vorbei sind dann die Zeiten von nichtssagenden Texten zu gewünschten Qualifikationen und diffusen Benefits. Denn wenn Google merkt, dass sich jemand auf Platz 1 tricksen möchte, um eine vermeintliche Topstelle, die aber eher einen durchschnittlichen Charakter aufweist, bestmöglich zu platzieren versucht, endet dies wie beim SEO schnell mit einem kompletten Auslisten aus dem Index. D.h., wer Google for Jobs nutzen möchte, sollte sich mit dem Transparenzgedanken anfreunden und bereits jetzt sämtliche „Nebelkerzen“ und „schwarze Schafe“ aus seinen Angeboten tilgen. Andernfalls bleibt nur der gekaufte Traffic übrig.

Hilfe ist in Sicht

Spätestens mit dem Start von Google for Jobs wird ein Stellen-SEO oder Job-SEO unvermeidbar sein. Nicht mehr die maximale Kreativität beim Schreiben der Texte, mit unzähligen Neologismen, bestimmt dann über den Erfolg, sondern strukturierte Inhalte, die Googles Bot versteht und die ein Suchvolumen aufweisen. Ein Synonym für eine Stellenbezeichnung, die kein Suchvolumen aufweist, wird somit auch nie in der Google for Jobs Suchergebnisseite auftauchen.

Mit der nun eintretenden Homogenisierung der Stellenausschreibungen verschärft sich unweigerlich auch der Wettbewerb. Da jeder Anbieter seinen Content nicht nur Google bestmöglich, also sowohl in technischer als auch in inhaltlicher Hinsicht, präsentieren möchte, sondern ebenso die besonderen Benefits noch mehr in den Mittelpunkt rücken will, steht dem HR-Markt ein heißer Kampf um die höchsten Conversions bevor. Wer da jeden Fachbereich mit der Hand maximal optimieren möchte, sieht bald kein Land mehr und benötigt Spezialisten, die auf Basis einer HR-Software wie der Bewerbermanagement Software HR4YOU-TRM bereits alle Weichen für einen Erfolg gestellt haben.

Mögliche Stolpersteine

Bisher ungeklärt bleibt die Frage, ob es aus Job-SEO-Sicht besser sein könnte, auf die Reichweite der großen Jobportale zu vertrauen, um mit deren Reputation im Rücken ein besseres Googleranking zu erhalten oder es auf lange Sicht nicht eher von Vorteil ist, in die Reichweite der eigenen Plattform zu investieren. Wer beide Wege parallel beschreiten will, sollte allerdings immer Googles ultimatives Gütekriterium im Kopf behalten: Duplicate Content wird bestraft. Hierunter ist nahezu identischer Inhalt zu verstehen, der sich mit einem Thema beschäftigt. Ob Google hier im Job-Sektor eine Ausnahme macht, wäre zu hoffen, bleibt der Googlelogik nach aber Wunschdenken. Denn wer den direkten Weg zum unique Content besitzt, der macht sämtliche Wettbewerber überflüssig und genau das funktioniert ja prima im Suchmaschinenumfeld.

Auch Plattformen zur Unternehmensbewertung oder Facebook dürften mit dem aufkommenden Google for Jobs jeder HR-Führungskraft einen eiskalten Schauer über den Rücken jagen. Denn vergleichbar mit den Bewertungssternchen bei Google Shopping Ergebnissen, sieht dann jeder Bewerber sofort, ob es sich überhaupt lohnt, eine Bewerbung abzusetzen. Plötzlich bedarf es einer geeigneten internen Kommunikation, der Wertschätzung eines jeden Mitarbeiters von der Führungskraft bis runter zum Praktikanten und damit auch ein Issue-Management, welches sich mit Problemen auseinandersetzt und eine adäquate Krisenkommunikation, die das Bild des Unternehmens auf sämtlichen Bewertungsportalen scannt und ggf. mit diplomatischen Gegendarstellungen auf unrühmliche Bewertungen eingeht.

Die Zukunft bleibt ungewiss und riskant

Und all diese Punkte wollen mittels Monitoring stets überwacht werden, damit eine zeitnahe Schadenbekämpfung, die das Herzstück einer jeden Krisen-PR darstellt, überhaupt wirksam funktioniert. Hier steckt viel Potential aber auch ein enormes Risiko, da niemand den Fängen Googles entkommt. Lassen wir uns überraschen, ob wir uns wiedersehen.