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Employer Branding

Der Begriff Employer Branding, welcher so viel bedeutet wie Arbeitgebermarketing, beschreibt eine Maßnahme, durch die ein Unternehmen als Marke etabliert werden soll. Vergleichbar ist dies am ehesten mit den typischen Modemarken wie Hugo Boss oder Nike, die für sich genommen eine Anziehungskraft ausstrahlen, sodass ein Kaufinteresse besteht. Im Unternehmensumfeld steht natürlich nicht der Kauf eines Unternehmens im Fokus, sondern das Ziel Mitarbeiter zu halten und neue Bewerber anzuziehen. Somit unterstützt eine erfolgreich etablierte Arbeitgebermarkte (engl. Employer Brand) direkt die HR-Abteilung bei der Personalrecrutierung.

Marketing inhouse

Damit die Markenbildung Erfolg versprechend ist, hilft es nicht nach außen mit umfangreichen Webekampagnen für ein bestimmtes Image zu werben, wenn die interne Wahrnehmung in die entgegengesetzte Richtung geht. D.h. also, dass die Imagebildung zuerst die Unternehmenskultur erreichen muss, um so von allen Mitarbeitern nicht nur wahrgenommen, sondern auch gelebt zu werden. Im besten Fall nutzen die Mitarbeiter dann auch Bewertungsportale, um von sich aus, das Unternehmen positiv zu bewerten und nicht nur, um ihrem Ärger Luft zu machen.

Mögliche Maßnahmen inhouse

Die eigenen Mitarbeiter zufriedenzustellen, kann den Chef in kleineren Unternehmen bisweilen nerven, da dieser zwar auch ein Interesse an den High Potentials besitzen, aber nicht unbedingt bereits ist die identischen Arbeitsbedingungen zu ermöglichen, die große Unternehmen diesen Talenten bieten. Typische Forderungen der Mitarbeiter sind: flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonto, Lohnanpassungen an die jährliche Inflation und Homeoffice. Mit diesen Anforderungen verbindet der Mitarbeiter seinerseits Attribute wie Freiheit, Eigenverantwortung und Flexibilität, die sich üblicherweise auch in Stellenausschreibungen zur Genüge finden lassen, aber eben als Forderung aus Unternehmenssicht. In diesem Kontext schließen sich eine erfolgreichen Markenbildung und die absoluten Kontrolle über den Arbeitnehmer aber aus.

Marketing extern

Natürlich unterscheiden sich die Marketingaktionen je nach Unternehmensgröße erheblich voneinander. Während sich ein KMU eher in der Region, bei Vereinen und Veranstaltungen des öffentlichen Lebens, engagiert, schöpft ein Konzern national und international aus den Vollen. Groß angelegt Werbekampagnen in Radio, Fernsehen und im Internet gestalten sich eher leicht in der Durchführung, da bei fast unbegrenzten Mitteln ein langer Atem eher erfolgsversprechend ist, als eine punktuelle Investition. Je nach Branche bieten sich auch Influencer an, die durch geschicktes Lenken der Aufmerksamkeit, eine bestimmte Zielgruppe auf beispielsweise ein Spendenprojekt aufmerksam machen. Aber auch hier gilt, dass der Aspekt der Ehrlichkeit und Authentizität nicht zu ignorieren ist, denn schlussendlich helfen auch gewaltige Budgets nicht über eine Inkonsistenz zwischen Realität und Werbung hinweg. Meinst folgt ein Shitstorm und ein gravierender Reputationsverlust.

Der sympathische Bewerbungsprozess

Vorausgesetzt das Unternehmen besitzt bereits ein „bewerbungswürdiges“ Image und ein Kandidat möchte aktiv am Bewerbungsprozess teilnehmen, dann könnte es dennoch schief gehen. Warum? Den Bewerbungsprozess als solches bilden weniger flexible Unternehmen immer noch gern wie folgt ab: Der Bewerber darf in vorgefertigte Formularfelder alle seine Angaben aus dem Lebenslauf übertragen, ist dabei noch unfrei in der Gestaltung und Präsentation und soll darüber hinaus diese „Datenbankpflege“ auch noch gern ausführen. Leider mag so eine Arbeit kaum jemand, was eine erhöhte Abbruchquote zur Folge hat. Auch ein mehrmonatiges Warten auf eine Rückmeldung zum Status der Bewerbung gilt als KO-Kriterium. Wäre es da nicht von Vorteil, wenn ein Bewerbermanagement System diese Arbeit machte und sich um das CV Parsing sowie die schnelle Rückmeldung aus den Fachabteilungen kümmerte, damit eben kein High Potential mehr verloren ginge?