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Der Ausweg aus dem Fachkräftemangel

Fachkräftemangel

Eigentlich wurde über den Fachkräftemangel schon alles geschrieben und betont wie schlimm alles ist: Es sei immer weniger qualifiziertes Personal aufzutreiben und es ginge im Allgemeinen, in Form von Wirtschaftsleistung, viel Geld verloren. Wie groß der Verlust ausfällt, untersuchte die IHK Oberfranken und stellte die Ergebnisse in der Ausgabe 06/18 vor.

Der Konjunkturklimaindikator steigt weiter an

Aber zuerst die positiven Nachrichten, denn der IHK-Konjunkturklimaindikator weist weiterhin einen positiven Trend auf und verbesserte sich erneut um zwei Zähler auf 130 Punkte (100 Punkte entspricht dem 0-Punkt der X-Achse). Insgesamt erweist sich die Stimmung als „solide positiv“ und dass, obwohl der Brexit, die Russland-Probleme und der Handelsstreit mit den USA den Exportunternehmen Kopfzerbrechen bereiten. In der Befragung verliert zwar der Export leicht, allerdings steigt die Zufriedenheit mit der Binnennachfrage, sodass weitere Investitionen in Oberfranken angekündigt wurden. Aber auch hier drückt der Fachkräftemangel auf das Gemüt der Unternehmer und bremst so das steigende Wachstum etwas aus.

Das größte Risiko ist der Fachkräftemangel

Die ebenfalls von der IHK Oberfranken durchgeführt Befragung zu den Risiken für die wirtschaftliche Entwicklung bildet das eingangs beschriebene Problem noch einmal deutlich ab. Das vorherrschende Risiko ist mit 61% der Fachkräftemangel, hieran schließen sich erst mit einigem Abstand die steigenden Arbeitskosten und die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sowie die Energie- und Rohstoffpreise an.

Wertschöpfungsverlust in Milliardenhöhe

In Summe kommt die Erhebung auf einen sagenhaften Wertschöpfungsverlust von 2,1 Milliarden Euro in der Wirtschaftsregion Oberfranken. Diesen Wert ermittelte ein Wirtschaftsforschungsinstitut in Auftrag der IHK und beziffert in Folge der Erhebung und Auswertung den Wertschöpfungsverlust auf 6,5% der gesamten Wertschöpfung.

Stellt die Weiterbildung der Belegschaft einen Ausweg dar?

Die Belegschaft eines Unternehmens mag, einmal gefunden und eingeschworen, gut funktionieren und dennoch bleibt das Gebilde fragil. Denn die Fluktuation durch bessere Angebote und neue Entfaltungsmöglichkeiten in anderen Unternehmen und auf anderen Positionen treibt häufig einen „Keil“ zwischen die Belegschaft und das Management. Während sich das Management noch freut, dass alles „läuft“, kann sich schon ein Wechsel anbahnen, der wieder ein tiefes Loch hinterlässt und ein Organisationschaos initiiert. Eine Möglichkeit dieses Problem zu umgehen und die Fachkräfteabwanderung möglichst zu begrenzen, ist die Weiterbildung der Mitarbeiter. Da auch der Chef im Unternehmen „mitarbeitet“, lohnt es sich selbstverständlich auch für ihn, hier Zeit zu investieren. Zwar mag nicht jeder mit dem Chef den Biergarten teilen, aber auch gemeinsame Weiterbildungsseminare, die zu einem erhöhten Zusammenhalt führen, lassen den Chef und sein Management zusammenwachsen. Einige Ebenen darunter vermittelt diese Form der Entwicklungsförderung nicht nur das Gefühl: „Da kümmert man sich um mich!“, sondern geschickt mit Benefits verknüpft, schließt der Chef so sich anbahnende Lücken im Bereich seiner Fachkräfte. Der sich hieraus generierende Mehrwert für das Unternehmen fußt auf einer langsamen aber stetigen Entwicklung, die zumindest der Annahme nach, dynamisch auf Probleme und Anforderungen reagiert und Lösungen teamintern erarbeiten und umsetzen kann. In diesem Kontext braucht es nicht zwingend Bachelor- und Masterprogramme, auch IHK-Seminare leisten hier einen Beitrag zur Qualifikationssteigerung. In diesem Kontext stellt sich nun die Frage:

Wie organisiert ein Unternehmen am besten das interne Talentmanagement?

Bei HR4YOU übernimmt das HCM, also das Human Capital Management, die Aufgabe der übersichtlichen Stammdatenverwaltung der Mitarbeiter. Der Kern der Mitarbeiterverwaltung besteht in der Verwaltung aller relevanten Personalstammdaten, inklusive der Gehaltsdaten sowie die komplette Abbildung und Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen. Darüber hinaus wird der Mitarbeiter durch das System innerhalb der Unternehmensstruktur eingeordnet. Sämtliche Daten sind chronologisch archiviert und lassen sich auf Knopfdruck aggregieren. Wenn ein Unternehmen häufig Mitarbeitergespräche durchführt und daraus Beurteilungen ableitet, dann laufen auch diese Daten hier zusammen. Es besteht keine Notwendigkeit, verschiedene Systeme zu pflegen, da alle Inhalte in einem System integriert sind. Der wichtigste Punkt im Kontext der Fachkräfteentwicklung stellt aber das Skill- bzw. Talentmanagement dar.

Talent-Pool und Skillmatching als Lösungsansatz

Alle identifizierten Talente sammelt das System im internen Talent-Pool. Dank der transparenten Darstellung aller Fähigkeiten und der Möglichkeit, über ein Skillmatching besonders vielversprechende Kandidaten zu ermitteln, gewinnen die HR-Verantwortlichen einen guten Überblick, wer als Talent in Frage kommt. Die Verwendung von Kommentaren wie „geeignet für Tätigkeit XY bzw. das Management“ sind selbstverständlich Teil der Software. Da der Fokus, wie bereits beschrieben, auf der Schulung und Weiterentwicklung liegt, ist an das Talentmanagement das Seminarmanagement bzw. die Schulungsverwaltung angeschlossen. Auch an dieser Stelle gilt das Credo: Reibungsverluste vermeiden. Denn alle Teilbereiche greifen optimal ineinander, sodass mit wenig Aufwand eine optimale Personalbetreuung möglich ist. Somit steht der individuellen Planung und Gestaltung einer Mitarbeiterförderung nichts mehr im Weg.

Ist es wirklich so einfach?

Zweifelsohne gehört mehr dazu, als der bloße Software-Einkauf. Aber als Hilfestellung, um einen Prozess anzustoßen, mit dem man sich dann aktiv befasst und diesen auch umsetzt, dafür eignet sich das HCM auf alle Fälle. Schließlich darf nicht in Vergessenheit geraten, dass auch mit der besten Software die Umsetzung des Prozess immer noch ein hartes Stück Arbeit bleibt. Dies gelingt nur durch die stete Pflege der Daten, damit daraus ein Unternehmensvorteil erwächst. Lassen Sie daher nichts ungenutzt, um den War of Talents für sich zu entscheiden. Nicht immer siegt der dickste Gehaltscheck, oft besteht gerade in der emotionalen Bindung der vorhandenen Talente der größte unternehmerische Vorteil. Denn diese Mitarbeiter werden nicht als erstes wieder wechseln, wenn ein Konkurrent „etwas mehr Gehalt“ anbietet. Natürlich bleibt die angemessene Bezahlung das A und O, aber gut wäre es doch, wenn dieses Argument das Letzte wäre, welches den Mitarbeiter zum Gehen bewegt.

 

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